​“后浪”女企业家，谁是大赢家?

“后浪”女企业家，谁是大赢家?

文 | 价值星球，作者 | 唐飞，编辑 | 韦伯

" 饮料大王 " 宗庆后离去后，娃哈哈集团将何去何从的问题引发市场关注。

2 月 28 日，宗庆后女儿宗馥莉在父亲追思会上表示，" 在父亲的手上，娃哈哈已经成功地找到了一条自己生存的路，而这条路对我而言，就是矢志不渝完成父亲的遗志，不负肩上重任与期望的登攀路。曾经，他的肩膀是我看世界的瞭望台，如今我的双手将会成为他续写饮料传奇的笔耕者。"

目前，宗馥莉已成为娃哈哈集团的实际接班人，并在娃哈哈集团旗下企业担任要职。

由宗庆后一手打造的娃哈哈集团，在 2021 年至 2023 年总营收连续 3 年保持在 500 亿元以上，企业规模和效益连续 20 年处于行业领先地位，位居中国企业 500 强、中国制造业 500 强、中国民营企业 500 强前列。

现如今，宗馥莉面对的是比父辈创业时更为多元的市场环境和消费需求。

某家族办公室负责人直接指出，宗馥莉 " 接棒 " 将面临从内到外的多方面挑战。

首先，饮料行业已十分细分，各领域都有头部品牌，此前娃哈哈几次 " 年轻态 " 尝试市场反馈都不理想，如何保住份额、争取年轻消费者是公司内部最需要解决的；其次，娃哈哈诸多跨界生意一直在拖累着经营业绩，童装、儿童牙膏、化妆品、线下奶茶店、房地产等多数业务都虎头蛇尾，未来如何优化资产结构、提升管理水平和经济效益，是摆在以宗馥莉为代表的领导层面前的重要问题；最后，在市场瞬息万变的大背景下，如何不断创新产品以抵御竞争对手的追赶，如何建立真正的竞争壁垒，是需要长期思考的。

01 后浪不掉队

事实上，宗馥莉很早就开始为打理家族生意在做着准备。

从 2004 年毕业回国进娃哈哈车间，到 2007 年执掌宏胜饮料集团，到 2016 年推出以自己英文名 "Kelly" 命名的定制果蔬汁，再到 2018 年开始担任娃哈哈集团品牌公关部部长，宗馥莉经历了逾十年的历练。

她真正进入业务一线是在三年前。2020 年 3 月兼任集团销售公司副总经理，深度参与集团销售业务。2021 年 12 月份，宗馥莉正式出任集团副董事长兼总经理，以 " 后浪企业家 " 的身份逐渐走到了舞台中央。

在业内人士看来，过去几年间，娃哈哈实际上的经营决策权已逐步转移到宗馥莉的手中，娃哈哈集团的宗馥莉时代早就悄然开启。

部分研究者认为，在家族企业传承中，相较于儿子，女儿在处理家族成员关系时展现出更多的包容和整合特质。在企业管理过程中，儿子倾向于自主、独立和竞争，而女儿则更注重人际交流和相互依赖。在企业决策环节，儿子强调理性，女儿则力求合情。因此，相较于子承父业，女儿与家族企业中的长辈们更为和谐，有助于家族企业经营理念的延续和传承。

此前安永针对全球家族企业的调查显示，约 70% 受访全球家族企业已考虑让女儿担任企业下一任 CEO。经济学家陈全生早在 "2017 丝路青年论坛——中国继创者主题论坛 " 上就指出，中国家族企业接班的方式中，女儿接班往往最顺利，职业经理人其次，而儿子接班往往不好控制。

本身就是一家人，利益走向趋同。所以影视剧中热衷的 " 宫斗戏码 "，如偏心的父母、明争暗斗的兄弟、鱼死网破的夺权等狗血情节，现实中几乎很难见到。

不仅如此，因为实行了 37 年的 " 独生子女政策 "，让很多创一代在选择接班人时 " 别无选择 "，以往 " 传男不传女 " 的观念进一步被打破，越来越多更具钝感力的女继承人出现在大众视野里。

较为典型的例子有：新希望六和董事长刘畅、朝云集团董事长陈丹霞、香飘飘董事蒋晓莹、碧桂园董事会主席杨惠妍、合生创展董事会主席朱桔榕、吉林万通集团总裁潘巍、重庆宗申集团董事左颖、鄂尔多斯集团总裁王臻、美邦服饰总裁胡佳佳等等。

她们都是创一代家族的女继承人，且有着优秀的教育背景和成长经历，有人甚至在二十多岁时就被贴上 " 身价千亿 " 标签，更有人不断刷新 " 中国最年轻女性亿万富豪 " 的头衔。

但民间有句话叫 " 富不过三代 "，反映了社会和历史中的一种普遍现象，即一个家庭或家族积累的财富很难持续传递到三代以后。

曾有调查数据表明，30% 的家族企业能够成功传到第二代，10% 能够传到第三代，能够传到第四代的仅剩 3%。

这也从侧面反映出创二代接班的不易，在很多公开采访中，这些 " 接班人 " 也都聊到了他们艰难的一面。

02 " 一代版本一代神 "

中国大部分 " 创一代 " 起步于上世纪 80、90 年代，让子女继承家业似乎是提前写好的 " 剧本 "。

但另一方面，过早、过重的在意识里形成 " 子承父业 " 的观念后，也让不少 " 创二代 " 们心理压力陡增，甚至导致继承之路高开低走的现象时有发生。

美籍华人企业家王安创立的王安电脑公司在上世纪 80 年代曾排名《财富》美国 500 强企业的第 146 位，他本人也获选 " 全美最杰出的 12 位移民 " 之一。但 1986 年 11 月，他不顾众多董事和下属的反对，任命了 36 岁的儿子王烈为公司总裁。原以为 " 虎父无犬子 "，谁料到公司经营从此开始恶化，两年后的 1988 年，公司亏损额达到 4.24 亿美元。

无独有偶，在女性继承人的带领下，也有部分企业出现麻烦。碧桂园交由杨惠妍接管后，公司高负债成为一个突出问题。更为严重的是，她利用捐款转移资产的方式，使得公司最终陷入了 " 暴雷 " 的境地。最近美邦董事长胡佳佳因为公司亏损 32 亿而被迫下课，其父周成建只得无奈 " 复出 " 重掌帅印。

另一方面，也有很多企业家选择交接给职业经理人，从而延续了此前的辉煌。

2012 年，董明珠被任命为格力集团董事长。在过去的十余年中，格力电器不仅在国内市场占有率处于前列，还在国际市场拓展取得了显著的成绩。2012 年至今，格力电器实现营收 18767 亿元，实现净利润累计 2304 亿元，累计纳税 1534.4 亿元，期间公司还累计向股东分红 1067.6 亿元。

2023 年 5 月 11 日，许冉接棒徐雷成为京东集团 CEO。京东集团的 2023 年三季报显示，公司营收同比增长 1.7%，经营利润同比增长 6.6%。

为什么有如此多的职业经理人案例摆在面前，我国企业家还是热衷家族传承呢？

这其中一个最核心的因素就是信任问题。优秀的职业经理人毕竟是少数，" 千军易得一将难求 " 是客观规律，而且真正高水平的职业经理人往往会选择自己创业，这不免让创一代企业家的可选范围极大缩小，不得不在家族中挑选合适接班人。

再加上现在企业家都很重视子女的教育和培养，创二代们普遍都拥有良好的知识储备，辅以各类商学院、MBA 课程傍身，创二代们整体知识水平和管理素养有了较大提高。而且创一代还有意识地培养下一代的创业精神，甚至不惜花钱让子女 " 试错 "，这都为创二代顺利接班创造了条件。

所以，目前民企交接班还遵循 " 二八法则 "，即 80% 的接班人都有血缘关系。

对于接班人具体的培养方式，复旦管院东方管理研究院副研究员王国进认为，除了让子女接受必要的教育外，也要给他们磨砺的机会。

" 比如，让他们首先在家族产业之外的相关行业、岗位自主择业，自主提升；积累三、五年历练后，再考虑进入家族企业从基层做起，逐渐提升，直至关键岗位。"

打江山易，守江山难，古往今来，总是如此。

面对企业 " 交接班 " 带来的一系列挑战，无论是创二代还是职业经理人，想要顺利完成交接，一方面要在内功修炼上下功夫，另一方面也要多 " 听劝 "。

游戏论坛里有句话叫 " 一代版本一代神 "，创一代们多数是靠着毕身褴褛的创业精神 " 逆天改命 "；创二代想把企业发扬光大，决不能躺在 " 功劳簿 " 上，而是要在新的 " 版本 " 里找到属于自己的 " 神 "。

03 独特的柔性领导力

随着中国社会转型和经济结构调整的加快，以及女性受教育程度的提高，中国女企业家数量显著提升。

比如格力集团董事长董明珠、立讯精密董事长王来春、华熙生物董事长兼 CEO 赵燕、玖龙纸业创始人张茵、爱美客董事长简军、来伊份创始人郁瑞芬、龙湖集团创始人吴亚军、滴滴出行总裁柳青等等。

在互联网巨头阿里集团的 28 名合伙人中，女性合伙人占 9 位，比例接近三分之一。彭蕾、戴姗、蒋芳、吴敏芝等名字如今依旧响彻中国互联网，她们分别在本地生活、蚂蚁集团、淘天集团等核心板块上担任重要职务。

" 在全球约 300 名女性亿万富翁中，80% 来自中国。" 胡润百富董事长兼首席调研官胡润表示，该集团每年发布全球巨富名单。胡润认为，这意味着中国 " 绝对是全球女企业家的摇篮 "。

在全球范围内，知名企业中女性领导者的占比相当可观。诸如谷歌、雅虎、Twitter、百事可乐、可口可乐等公司，女性高管所占比例大致在 35% 至 40% 之间。

MSCI 发布的《女性董事比例进度报告》显示，2022 年，女性担任董事席位占比继续增加，在 MSCI 全球指数成分股中达到 24.5%，较 2021 年的 22.6% 有所上升；2022 年，女性董事比例高于 30% 的成分股公司从 2021 年的 33% 上升至 38%。

另据《2023 年中国上市公司女性董事专题报告》显示，上市公司女性董事比例在过去十年间从 10.22% 增长至 17.91%，涨幅达 75.2%。

香港交易所上市科政策及秘书服务高级副总裁李婉愉近日表示，香港上市发行人董事会中女性占比在过去 4 年呈上升趋势，多元化增强有助于推进讨论和决策，自从引入多元化规则以来取得了良好进展，拥有 1 名以上女性董事的发行人于 2023 年增长至 80.2%。

可见，女性董监高已经成为上市公司重要的构成部分，女性的领导力在这个时代，越来越重要。

当今，企业的管理已不局限于制度管理和生产管理，而开始注重人际关系带来的效益，" 关注人性、以人为本 " 出现在越来越多企业的核心管理思路里。这使得更多女性领导者有机会在这一柔性管理的需求中大显身手。

通常，女性比男性更有亲和力。在组织中，女性担任高管职务的领导团队相较于清一色男性领导的团队，往往能够取得更好的运营效果。统计数据显示，在董事会成员中配置至少一名女性董事，有助于塑造公司内部协调的企业文化。当董事会中有两名女性董事时，公司受到积极影响，强势行为的发生频率大幅降低，从而使公司氛围变得更加和谐友善。

此外，女性相对男性情绪更为稳定。她们处理问题时更多采用 " 母亲视角 "，能接受各种暂时不完美的东西，也能给予更多的成长时间。

加上女性往往更有耐心，也更细心。耐心和细心是职场中很重要的能力之一，女性的耐心和细心能帮助她们合理安排时间和精力，从而提高效率和质量。她们细心地处理细节，更容易迭代出完美的产品和服务，这种优势可以让女性更加出色地完成工作任务。

波士顿咨询公司（BCG）董事总经理、全球资深合伙人阮芳称，打破组织壁垒，以及对外链接，尤其是在国际化的过程中去拉通部门与部门之间的联系，是女性的一个强项。我们做数据调研的时候还有一组数据，尽管一些女性会有一些挑战，但是 86% 的女性哪怕是在工作平衡中受到一些挑战，她也愿意继续留下来为自己以后职业生涯而努力，甚至做出一些牺牲。

以上诸多特质，让女性在应对复杂职场环境时可以保持较高的竞争力，这也是为什么越来越多女性企业家和女性高管出现的原因。